一体何が原因？Indeedの応募者の質が低い時の改善方法を紹介

「掲載から応募獲得まではスムーズだったものの、肝心の採用に結びつくような応募者がいない。」このような悩みを抱えてはいませんか？
この記事では、応募者の質を下げてしまう要因と、その改善方法について解説していきます。
Indeedで掲載をしていて、こんな経験ありませんか？
応募は集まっているのに、なかなか選考に進まない。採用したいと思える人材がいない。このように、結果に繋がらない採用活動では、以下のような応募者の傾向がみられます。

・求人情報を読まずに応募をしてきた。
・応募後に選考案内のメールを送ったけれど返信がない。
・レスポンスが遅い。

では、なぜそういった応募者が集まってしまうのでしょうか。応募者側に問題があると思いがちですが、実は、企業側に大きな問題がある可能性が高いです。具体的にどのような点に問題があり、応募者の質低下を招いてしまっているのか、詳しく解説していきます。

応募者の質を下げてしまっている原因

求人票の内容が簡潔的で、大事な情報が欠けている

質の低い母集団が形成されてしまう背景には、仕事内容や募集要項に必要最低限の情報しか掲載されていないケースがあります。
求人票の情報が十分でないと、求職者と企業との間に、内容に対する認識のズレが生じてしまいます。
企業が「求人情報を読まずに応募してきた」と思っていても、実は求人票の内容に問題があり、応募者に採用情報を上手く伝えられていない可能性があるのです。
また、求人票を通して仕事の魅力を伝えることができていないと、求職者の入社意欲を上げることは難しくなります。
応募に至ってもモチベーションを維持することが難しく、選考途中で離脱される可能性が高くなってしまいます。

ターゲットが広すぎる

「20～60代活躍中」「学歴不問」などといった人物像を問わないと捉えられる表現を使い、応募条件を極端に低くした募集では、どんな求職者にも当てはまるため、応募数を増やすことができます。
しかし、このように間口を広げることは、本当に採用したい人材からの応募を獲得するための戦略にはなりません。
ターゲットが定まっていないため応募者に統一感がなくなり、さらに、多くの応募を捌くための選考負担が増えてしまうというデメリットも発生してしまいます。

採用プロセスが端的すぎる

Indeedが求職者に人気である理由の一つに、web上で簡単に応募ができるという点があります。
気軽に応募ができてしまう分、応募から内定までに存在する選考過程がイメージされにくいので、事前にしっかりと伝える必要があります。
しかし、求人票に採用までの流れが「応募→選考→内定」と端的にしか書いていない、ということはないでしょうか？
応募後にはじめて、履歴書や職務経歴書の提出を求められたり、面接を複数回予定していると伝えられたりすると、応募者は企業に対して不信感を持ってしまいます。
レスポンスの悪さや選考へ繋がらない理由は、事前に知らせるべき採用プロセスが不透明であることが原因かもしれません。

給与が相場よりも低い

給与が相場と比較して低いと、求職者にとって志望度が低い求人という扱いになってしまいます。
すると、求職者に後回しにされてしまったり、内定を断れてしまう可能性があります。

応募者の質を高めるための改善方法

応募の質低下を招いている原因が分かれば、改善を図ることができます。次に挙げるポイントを見直して、求人票の内容をブラッシュアップしてみてください。

求人票の情報量を増やす

採用後の働く姿がイメージできるように、求人票内の情報量を増やし、読み手を意識した分かりやすい表記をします。
実際の1日のタイムスケジュールに沿って仕事内容を記載すると、業務を細部まで伝えることができます。また、現場で働く社員にヒアリングをして、仕事のやりがいを盛り込むことも効果的です。
募集要項にも、勤務実態に応じて補足を加えながら、出来るだけ具体的に記載することがポイントです。
昇給例や、手当・福利厚生といったプラスに働く要素だけでなく、平均残業時間などのマイナスに捉えられがちな部分も明らかにしておきます。
後に「思っていた働き方と違った」となることを避けるためにも、求人票の段階でしっかりと情報を伝えていくことが望ましいです。
さらに、応募の質を上げるためには、次に記載するペルソナを設定して情報発信をすることが大切です。

ペルソナを明確に設定する

採用成功の根幹をなすのが「ペルソナの設定」です。採用活動におけるペルソナとは、自社が採用したい人物像のことです。ターゲット設定と近いですが、年齢や経験といったスペックだけではなく、趣味や家族構成、価値観といったパーソナリティの部分まで細かく想定することがペルソナの特徴です。

ターゲット設定の例）
20～30代男性、経験3年以上

ペルソナ設定の例）
男性、29歳、都内在住、既婚、子ども1人。
私立大学卒業後、飲食店で正社員として勤務。 前職の年収450万円。
明るく前向きな性格で、コミュニケーションが活発な職場で働きたい。今後はマネジメント力を高めたいと考えている。
アウトドアが趣味で、休日は車で家族と出かけることが楽しみ。家族も増える予定で、家も購入したい。安定した休暇と収入がほしい。

ペルソナを設定することの最大のメリットは、自社に合う人材に向けた訴求ができるという点です。ターゲット設定だけでは絞り込めない、社風や働き方に合う人物像を想定するので、応募から採用、そして入社後に至るまでのミスマッチを抑えることができます。
また、応募の質が上がらない求人票には、企業側が伝えたい情報ばかりを並べてしまい、その結果、ありきたりな内容になってしまうという特徴があります。ペルソナを設定することで、採用したい人物が求める内容を打ち出すことに意識が向くため、最適な情報の取捨選択やキーワード選定をすることができます。
さらにペルソナに近い社員が在籍しているのであれば、写真に起用したり、モデルケースとして紹介したりすると、活躍イメージがより明確に伝えられます。

採用プロセスに具体性を持たせる

応募したあとの見通しが分かっているだけで、求職者は安心感をもつことができます。応募者が選考へなかなか繋がらないという課題があれば、求人票に採用プロセスをしっかり書き込むことで面接への誘導率が高くなります。

具体的な記載例）
・面接2回（1回目：人事面接　2回目：役員面接）
・面接は人物重視です。
・面接時に履歴書・職務経歴書をご持参ください。
・エントリーから内定までに最短X日
・応募いただいた方には000-000-0000から折り返しお電話します。

応募後に企業がどのように対応してくるか、求職者は注目しています。企業は応募者を選ぶ立場だと尊大に構えず、「この会社で働きたい」と思ってもらえるように丁寧な対応を心がけてみてください。不安を払拭し、良い印象を持ってもらうためにも、採用プロセスを具体的に明示して、求職者に寄り添う姿勢をとることが大切です。

基本給を引き上げる

この対策は手軽に行えるものではないと思います。
しかし、実際に行った弊社のお客様は効果が抜群でした。
【変える前】
・月に10万円で5～10応募ほど
・面接で年収を聞かれる。
・内定を出すも応募に繋がらない
・そのまま3ヶ月以上採用活動を継続…

【2万円アップ後】
・月に10万円で25応募2採用
・たった一ヶ月で2名採用して終了

給与を上げたあとに決めたことは、
「この給与でも良いと思える人しか絶対に採用しない」
でした。
お客様に一会社のスタッフである私が「給与を引き上げませんか？」と大それた提案をしましたが、最終的にお客様に喜んでいただくことができました。

このコラムを読んだあとのアクションプラン

①作った求人を第三者に見せて「この文章で仕事の内容が十分にわかる？」と聞いてみる。
②欲しい人材の年齢、性別、経験を社内で話し合って決める。
③採用プロセスを具体的に書き直す。
④indeedを開き、自社の競合の求人を10個ピックアップして、給与が見劣りしないか確認をする。

まとめ

この記事では、応募者の質低下につながる要因と、その改善方法について解説してきました。
応募者の質が低いと、外的な要因を考えて採用時期や媒体の見直しをしてしまいがちです。
しかし、ペルソナを設定し、求人票の内容をブラッシュアップするだけでも、応募者の質は大きく変わることがあります。
求職者目線に立って情報を提供することで、企業への信頼度が増し、意欲を持った応募者の獲得に繋がりますので、ぜひ参考にしてみてください。