【求人手法の一覧】自社の採用施策に合った求人手法の選び方

皆さんの企業では、人材採用においてどのような求人手法を取り入れているでしょうか。

近年、人材採用におけるサービスが多様化しています。ひと昔前であれば、新聞や求人誌といった紙媒体での求人手法の主流でした。しかし、インターネットの普及によって多くの人がすぐに求人情報にアクセスできるようになり、企業にとっても求人手法の選択肢が大きく広がりました。

自社に合った求人手法が選択できれば、適切なコストとタイミングで人材を採用することができます。しかし、選択肢がありすぎることで、求人手法をどう選べばいいか頭を悩ませている採用担当者も多いのではないでしょうか。

この記事では、求人手法を選択するにあたっての必要な手順、そして、それぞれの求人手法の特徴(メリット・デメリット)についてご紹介していきます。

 

1.  採用目標を明確にする

求人手法を選択するために、まず明確にしておかなければならないのは、自社の採用目標です。

・いつまでに

・どんな人材を

・何名

・採用予算はいくらで

少なくともこの4点を定め、採用に関わるチーム内で目標を共有しておきます。また、採用目標については、実際に採用した人材が働く部署や経営陣にも事前にコンセンサスを取っておくことが必要です。採用活動が進み始めてから関係者間で齟齬が生じないようにするためです。社内の合意がとれた段階で、求人手法の検討に移ることが望ましいです。

 

2.  採用にかける期間を設定する

採用活動にかける期間の違いによって、求人手法は大きく2つに分類ことができます。「短期採用」であるか、「中長期採用」であるかです。採用目標が決定したら、自社の採用がどちらにあたるかを確認してみましょう。

短期採用

人材が必要となる時期が明確な場合は、短期採用に分類します。

・退職者や休職者が出る

・新しいプロジェクトを立ち上げる

・繁忙期が決まっている

このように、「いつまでに人材を確保しなければいけない」という期日が明らかである場合には、短期間で求人を露出させて採用ターゲットに訴求することが必要となります。そして、応募者確保に直結する求人手法の選定が重要です。

応募者を早期に集めることで、その後の入社までのフロー(書類選考・面接・内定)を期日までに速やかに行うことができます。

中長期採用

組織の強化や拡大を目的として、中長期での採用計画を立てることも人事戦略においては重要です。採用時期を定めず、「良い人材がいれば採用したい」という場合も中長期採用にあたります。

中長期採用では、期間が明確な短期採用とは異なり、時間をかけて採用につなげる求人手法も検討されます。短期採用と同じペースでコストと採用業務をかけ続けることは、多くの企業にとっては困難です。そのため、爆発的な露出はなくとも、費用を抑え、継続的に求人情報を掲出できる方法が挙げられます。

 

3.短期採用のための求人手法一覧

短期採用における6つの求人手法について解説していきます。それぞれの求人手法の特徴と、メリット・デメリットについてみていきましょう。

求人検索エンジン（有料）

新しい求人手法として注目されている、求人検索エンジン。ネット上のあらゆる求人情報の中から、求職者は自分の希望条件（職種、勤務地、その他フリーワードなど）を含めて検索することができる、非常にユーザビリティのよいサービスです。

掲載自体は無料でできますが、有料掲載にすることで、求人を検索上位に表示させて露出度を高められます。有料掲載は、広告料が決まっている訳ではなく、求人の詳細がクリックされるごとに課金されるシステムです。ターゲットに自社の求人を検索してもらえるようにするには運用知識が必要ですが、費用対効果の高い求人手法といえるでしょう。

 

・メリット

マッチング精度が高い。予算によってコストコントロールができる。

・デメリット

運用にノウハウが必要。求人専門サイトに比べると爆発力はない。

 

求人検索エンジン（無料）

求人検索エンジンは、ネット上にある採用情報を自動で収集して読み込む仕組みになっています。そのため、自社ホームページなどで公開している求人情報も、掲載条件がクリアできていれば、費用をかけずとも自動的に検索に表示されます。また、求人情報ページをサイト上で無料作成できる検索エンジンも存在します。

無料掲載では、求人にクリックや応募があっても一切費用は発生しないため、コストをかけずに採用を行うことができます。その反面、掲載順位が低く、他の求人に埋もれて採用効果が出にくいという特徴も持ち合わせています。

 

・メリット

掲載や採用に費用がかからない。

・デメリット

求人を掲載しても効果が少ない。

 

求人専門サイト

求人情報を専門に掲載しているWebサイトです。サイトを運営する企業が求職者向けにプロモーションを行っているため、アクティブな求職者がサイトを訪問し、会員登録を行っています。幅広く求人を掲載する総合求人サイトの他、業界や職種に特化したサイトも増えています。

求人を掲載するには、サイト内の掲載枠を1求人ごとに購入することになります。企画サイズ（記事ボリューム・露出度）と掲載期間によって費用は異なりますが、数十万円単位で設定されていることがほとんどです。

 

・メリット

短期間で多くの求職者に露出できる。

・デメリット

1求人ごとに固定の広告掲載費用がかかるが、採用保障はない。

 

公的サービス

ハローワーク(公共職業安定所)は、国が運営していることで一般的に広く認知されている求人手法です。企業は所定の求人票を提出することで、費用をかけず求人情報を公表することができます。しかし、ハローワークは就職困難者を支援する最後のセーフティネットとしての役割を担っています。その特性上、求める人材へのリーチが難しい側面があります。

 

・メリット

求人公開や採用に費用がかからない。

・デメリット

全体的に人材の質が高いとはいえず、効果も少ない。

 

人材派遣

人材派遣会社にオーダーし、登録スタッフの中から条件に合致する人材を派遣してもらうサービスです。経験者や高いスキルをもった人材をスピーディーに確保することが可能です。また、人材派遣の特徴として契約期間が決まっているため、一定期間だけ人を採用したいという有期雇用が前提の場合には最適です。

人材派遣では、求職者と人材派遣会社とが雇用契約を結ぶので、自社の人事労務にかかる業務負担を軽減することができます。その分の手数料はかかるため、採用コストは割高になります。

 

・メリット

即戦力をスピーディーに確保できる。短期需要に対応している。

・デメリット

手数料がかかるため給与が割高。企業も派遣スタッフもキャリアアップを望みづらい。

 

人材紹介・エージェント

人材紹介(エージェント)は、求職者と企業との仲介を行うサービスです。人を採用したい企業と、仕事をしたい求職者、それぞれの条件を専任担当者が確認し、最適なマッチングを図ります。採用後は企業が直接雇用をする点で人材派遣とは異なります。

成功報酬制となるので、採用が決まるまでは費用が発生せず、納得のいくまで採用活動を行うことができます。入社が決定した段階で、採用する人材の年収に料率をかけた紹介手数料を支払います。年収の30～35%が一般的ですが、専門性が高い人材ではより高い料率が設定されます。

 

・メリット

即戦力をスピーディーに確保できる。入社まで費用が発生しない。

・デメリット

1名採用するためのコストが高い。比較的離職率が高い傾向にある。

 

4.中長期採用のための求人手法

続いて、中長期採用における3つの求人手法についてご紹介していきます。

リファーラル採用（経営者）

リファーラル(Referral)とは、紹介や推薦を意味する言葉です。人的なつながりを利用して人材を採用する手法となります。経営者やエグゼクティブ層を採用するために、このリファーラル採用を行う場合もあります。縁故採用のように血縁関係やコネクションのみで採用する訳ではなく、経験や能力も含めて登用するかどうかの判断を行います。しかし、入社後に就くポジションが高いことから、社員が納得感を得られる相応の人物であることが求められます。

 

・メリット

費用をかけず、幹部候補を採用することができる。

・デメリット

既存の社員に不満を生む可能性がある。確実に採用できるとは限らない。

 

リファーラル採用（社員）

社員が自らのつながりを使い、友人や親族、元同僚といった知り合いをリクルートする仕組みです。採用制度として導入する企業が年々増えています。採用された場合に、紹介した社員がインセンティブを得られるように制度設計されることも多いですが、業者に委託する求人手法に比べるとコストを大きく削減できます。

一度社員の目を通して会社に紹介をするため、企業文化や業務内容への理解にミスマッチが起こりにくいことが特徴です。

 

・メリット

低コストで、企業文化にマッチする人材を採用できる可能性が高い。

・デメリット

社員が企業に不満を抱いていると期待ができない。確実に採用できるとは限らない。

 

自社HP・SNSリクルーティング

自社が持つメディア（HP・SNS・ブログなど）を活用して人材を採用する、オウンドメディアリクルーティングという求人手法が注目を集めています。自社のメディアを利用するため、制限のある広告とは異なり、情報を十分打ち出せることがポイントです。事業内容や働き方といった、企業の魅力を最大限アピールすることができます。

この求人手法では、自社の価値観に共感する人材や、社風や文化にマッチする人材からの応募が期待されます。20代を中心とした若い世代は、インターネットやSNSを通じて情報収集をする傾向が強いため、若手をターゲットとした採用にも適しています。

 

・メリット

モチベーションが高く、自社のファンである応募者を獲得できる。

・デメリット

結果が出るかは不確実。時間とコストをかける必要がある。

 

5.求人の効果を最大化するために

ここまで9つの求人手法をみてきましたが、いかがでしたでしょうか。現在採用している求人手法が改めて最適だと思われた方もいれば、新たな手法に興味を持たれた方もいるのではないでしょうか。

求人手法の選択と併せて、求人効果を最大化するために考えていきたいのが、採用のパートナーとなる業者の選定です。

例えば、新しい求人手法である求人検索エンジンであっても、すでに多くの企業がサービスに参入しており、それぞれに特徴があります。有料の求人サービスを利用するのであれば、ターゲット層へ確実にリーチできる業者や、自社の採用目標をしっかり理解してくれる担当者を選ぶことがポイントです。

また、求人票や採用ページを自社で用意しなければならない場合もあります。社内にノウハウがない場合には、専門業者への依頼も検討されます。採用コンサルティングや運用代行などを専門とするプロにアウトソースすることで、求人情報がターゲットとなる求職者により届きやすくなり、採用成功率を高めることができます。

 

6.まとめ

この記事では、人材採用における求人手法を一覧でご紹介しました。

生産年齢人口の減少に伴い、人材採用は今後ますます厳しくなっていきます。魅力的な事業やサービスであっても、企業が存続していくためには、人の存在が必要不可欠です。企業の未来を担っていく優秀な人材を採用するため、ぜひこれまでにない求人手法を検討してみてはいかがでしょうか。