求人広告を出す方法・注意点を詳しく解説！

求人広告を活用して採用活動をしようとする場合、求人広告を出稿する大まかな流れは、
①採用したい人の職種、年齢層、スキルレベルなどを決める
②求人媒体をいくつかピックアップし、HPなどから無料相談を申し込む
③各求人媒体の担当者からプランの提案をもらう、④どの求人媒体のプランにするかを社内で検討して確定する
⑤契約する
⑥契約した会社に求人原稿のヒアリングを受けて、求人原稿を作成してもらう
⑦求人広告を出稿する
のようになります。このコラムでは、求人広告を出す方法とその注意点を紹介していますので、ぜひご活用ください。

1.求人広告とは

まず求人広告とはどのようなものなのかを簡単にみておきましょう。

求人広告とは、会社が人材を募集するための方法の一つで、求人を目的として求人媒体に掲載される広告のことをいいます。なお、求人媒体とは、求人会社と求職者をつなぐ媒体のことです。

一般的には会社が求人募集をするには、求人媒体を利用して求人広告を求職者に向けて発信することになります。ただし、求職者の検索条件に合致しない求人情報は求職者の目に触れる機会がなく、また、掲載企業が多いと他社の求人に埋もれてしまうことがあるため、うまく活用するにはノウハウが必要です。

 

2.求人媒体の選定

求人広告を利用した採用活動は、通常は会社が選定した求人媒体に募集事項を掲載することから始まります。そこで、どのようにして自社に適した求人媒体を選定するかを紹介します。

 

 

自社の採用戦略に適した求人媒体の選定

近年ではWeb媒体の求人広告など求人広告の多様化が 、それぞれの求人媒体について、扱っている求人の分野や掲載プラン、料金体系などを確認したうえで、自社の採用戦略に適した求人媒体を選定することが重要です。

そして、自社に適した求人媒体を選定し、効率的な採用活動を推進するためには、採用ターゲットの明確化とCPAの検証が必要になってきます。

 

採用ターゲットの明確化

求人媒体の選定では、新卒、中途、アルバイト・パートなどのように、採用目的に応じて掲載する求人媒体を使い分けることが有効です。

したがって、自社の採用戦略に適した媒体を選定するには、まず自社はどのような人材を必要としているのかという採用ターゲットを明確したうえで、その採用ターゲットに適した求人媒体かどうかを見極める必要があります。

 

CPA(Cost Per Action)の検証

CPAとは、顧客獲得単価のことで、1人の顧客を獲得するために広告費用がいくらかかったのかを示すもので、 広告の費用対効果をあらわす指標です。

計算式としては、かかった広告費用÷応募数＝応募獲得単価となります。

特にWeb媒体の求人広告を利用する場合には、この指標に基づいて、現状は効率的に求人広告を活用できているか、また、どの求人媒体を利用すれば計画した採用コストで計画した採用人数を獲得できるかを検証する必要があります。

 

 

3.求人広告の掲載内容

採用ターゲットを明確にし、求人媒体を選定したら、求人広告に掲載する内容を確定することになります。その際には、求職者が応募を検討するために必要な内容を掲載していることとあわせてその掲載内容が法律を順守したものになっていることをしっかりと確認しなければなりません。

特に法律順守においては、各種の法律によって、記載が必要とされている項目と制約されている表記があることに注意してください。

 

求職者への応募の決め手となる情報提供

求人広告は、求職者が求人募集への応募を決めるうえで重要な情報となります。そのため、求職者にとって必要な内容を正しく掲載することが必要です。具体的な項目としては、職種、仕事内容、スキル、給与などの労働条件、募集要項などがあります。

特に仕事内容は、求職者が自分の適性や能力を発揮できるかを判断でき、そして入社後のイメージを描きやすいよう、その内容を具体的にわかりやすく記載することが大切です。

 

また、会社にとっても、仕事内容や労働条件を明確に記載することによって、採用後のミスマッチやトラブルを防止することにつながります。

 

法律によって記載が必要な項目

職業安定法によって、求人募集の内容には、業務内容、契約期間、使用期間、就業場所、労働時間、賃金、加入保険、募集者の氏名又は名称、雇用形態を記載しなければなりません。

また、労働条件のなかでも、給与については最低賃金法、休日や労働時間などについては労働基準法に抵触しないように設定しなければなりません。

 

法律によって制約される表記

求人募集に記載する表記には、法律によって次のような制約があります。

 

①性別を制限する表記の禁止

男女雇用機会均等法によって、一部の例外を除いて、特定の性別を採用対象としていると受け取れるような表記は禁止されています。

これには、直接的に男性または女性のみを採用するという表現だけでなく、看護婦などの間接的に性別を限定することにつながる表現も該当します。

 

②年齢を制限する表記の禁止

労働施策総合推進法によって、一部の例外を除いて、応募年齢の制限があると解釈できるような表記は禁止されています。

これには年齢を理由として特定の年齢を排除することにつながる表現が該当します。

 

③居住地、身体条件などを制限する表記の禁止

職業安定法によって、本人の適性や能力に関係がない事柄による差別的な表記は禁止されています。

これには、居住地、身体条件などを限定して対象または対象外とする表現が該当します。

 

法律順守

このように求人広告を作成する際には、最低限守らなければならないルールが多くあり、きめ細やかな配慮が求められます。これらのルールを守らなければ、人材を確保できないばかりではなく、会社の信用を落としてしまうことにもなりかねません。

そのため、求人募集にかかわる法律を把握したうえで、求人広告に法律違反がないかをしっかりと確認しなければなりませんが、それには法律知識やノウハウも必要になってきます。

 

4.まとめ

会社が事業を継続・発展させるための根幹となる人材を獲得する採用活動を効率的かつ効果的に推進するには、求人募集の段階においても、求人広告などの求人手法のノウハウはもちろんのこと、労働法に関する知識も重要となってきます。

このような観点から、今一度 自社の採用活動の実情について点検してみてはいかがでしょうか。

 

株式会社アクセルパートナーズでは、リスティング広告をはじめ、採用に関して幅広く知見やノウハウを蓄積してきていますので、お気軽にご相談ください。