実例から若手スタッフ・WEB担当者の育成方法をご紹介します！

更新日：2023年08月02日　
公開日：2021年05月20日

記事の概要

本記事では、若手スタッフの育成方法をご紹介しています。また、そこから派生してWeb担当者をゼロから育てる具体的な手法もご紹介します。若手スタッフの育成について困っている方や、自社内でWEB担当者を育てたい方は必見です。

アクセルパートナーズでは2020年4月に事務所をオープンしてから、現在（2021年3月）までに4人の20代のスタッフを雇い、育成しています。
そこで、実際にアクセルパートナーズで行っているスタッフの育成方法をご紹介します。新人の育て方について悩んでいる方はぜひご一読ください。

また、本記事ではスタッフ育成から派生して、WEB担当者を育てる方法もご紹介していきます。
昨今のコロナウイルスの影響もあり、WEBに力を入れ始めた企業は急激に増えています。社内にWEBに特化した担当者を配置したいと考えている事業者の方も少なくはないでしょう。
しかし、これまでITに力を入れていなかった企業が、WEB担当者をゼロから育成・採用することは簡単ではありません。

WEB担当者をゼロからどう育てていくかの具体的な手法をご紹介します

若手社員を育てるときに大切なのは「コーチング」！

いきなりになりますが、若手社員の育成においては基本的にティーチングではなくコーチングのスタイルを取るのが良いでしょう。コーチングについての詳細についてはこちらの記事をご覧ください。

今後重要性がどんどん強まるコーチングの価値！ティーチングとの違いとは？

簡単に説明すると、ティーチングは「知識を教える」、コーチングは「相手の強みを引き出す」です。

あれ？知識を教えなくていいの？というところですが、実は現代ではYouTubeやGoogleが優秀な指導者になってくれるのです

業界や自社のクローズドな知識・実態はさておき、現代において大抵の基本的な知識はググれば出てきます。そのため、新人は、知識に関してググる癖をつけてもらうということが大切です。逆に自分で調べる癖付けをせずに、会社が研修セミナーなどで全てを教えてしまうと、自発的に物事を調べない社員が出来上がってしまいます。

もし上司であるあなたが、部下から調べれば分かることを聞かれたときはひとこと「検索した？」と言ってあげるとよいでしょう。

そうしてググることが徹底されると、部下からは、基本的なことは調べた上で「どう思いますか？」「こういう実績ありますか？」のような質の高い質問がされるようになります。

また、分からないことを自分で調べて解決することで、成功体験が生まれ、上司の見ていないところでも成長をしていってくれることでしょう。

そうして自分で知識を身に着けていくスタッフをコーチングして強みを引き出してあげることで、成長を促していきます。

では、実際にどんな業務が「自分で調べる癖付け」をさせやすくなるのでしょうか。

ズバリ、社内ブログを書かせましょう！

ズバリ、社内ブログを書かせましょう。メリットがとても多く、まさに一石三鳥です！

社内ブログを書かせるメリット３つ

　
①自社サービス・業界について理解できる。
自分で調べてまとめるので、競合の情報や自社のサービス・製品について自発的に学習してもらうことができる。
　
　
②論理的思考力を鍛えられる。
自分で調べてインプット、それを優秀なブログを真似しながらアウトプット、というのを繰り返していると、人に物事を分かりやすく伝える能力が向上したり、論理的思考力を鍛えることができる。
　
　
③作ったコンテンツが集客に使える
教育をしながら商品になる。書いたブログがコンテンツになってお問い合わせに繋がる。

社内ブログ、コラムを完全外注で行う事業者の方もいらっしゃいますが、非常にもったいないです。教育もできてコンテンツも作れる社内ブログは、ぜひスタッフ育成に活かしましょう。

WEB担当者育成にも繋がるブログ作成

また、このブログ作成はWEB担当者育成にも繋がってきます。

始めにブログの記事を書かせ、書くことに慣れてきたらアナリティクスの解析・SEO（検索エンジン最適化）対策で、より成果の出るコンテンツ作成に力を入れてもらいます。
そうしてコンテンツ作成を任せられるようになったら、次は本サイト運用を任せてみましょう。
そのようにして育てたスタッフが、もし広告やSNSなどWEBにより興味を持ってくれたら、一層WEB関連の業務に力を入れてもらうのです。

1年も経てば、WEB会社とのやり取りを担ってもらったり、新たに入った若手スタッフのブログ作成の指揮を執ってもらったり、ゆくゆくECサイトを作りたいとなった時に活躍してくれる人材になってたりと、戦力になるWEB担当者が育ってくれるでしょう。

しかし、これらは、会社自体のWEBのモチベーション・優先順位を上げるということが前提です。
もしもＷＥＢ事業が会社の中で重要度の低い仕事と認識されていれば、誰もやりたがりません。

WEB担当者を育成する流れ

自社ブログを書いてもらう

ステップアップ‼

SEO対策やアクセス解析を学ぶ

ステップアップ‼

本サイトを任せられるようになる

ステップアップ‼

WEB会社とやり取りができるWEB担当者に

プラスアルファで外部のWEB会社にセミナーをお願いしたりすると、普通に外部のセミナーを受ける何倍もの効果があります。

「そもそも文章を書くことが得意な人を採用する」というのも一つの手ですね

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それでは次に、自分で学んでいくスタッフをどのようにコーチングしていくのか、具体的な方法をご紹介します。

コーチングのポイントは褒めること

最後に、先ほども話が出た「コーチング」のポイントについてお話しします。今では大抵のGoogleが知識はGoogleに聞けばわかるので、知識を教えてくれるだけの上司の価値というのはだんだんと下がっていきます。
そこで大切になるのがこの「コーチング」になるのですが、具体的にどうすることがポイントになるのでしょうか。

ズバリ、コーチングのポイントは褒めることです。

いざ褒めるとなった時に困ってしまうのが、「褒めるところが見つからない」「すごい！しか言うことが出てこない」という状況です。

褒めるために大切なポイント

〇目標を細かく設定すること
目標を細かく設定することで、褒める機会を創出します。
目標の決め方は、一概には言えませんが、タスクレベルの目標は背伸びすれば手が届くレベルのもの、大きな目標はジャンプしなきゃ届かないレベルのものを上司が設定すると良いでしょう。

〇目標をカスタマイズしていくこと
仮に目標が達成できなかったときに、無闇に叱りつけてはいけません。なぜ目標が達成できなかったのか、本人の意見に耳を傾けましょう。もし目標設定自体が間違っていのであればそれは目標を設定した上司の責任です。部下に合ったレベルの目標を設定しなおしたり、目標自体を見直したりしましょう。

〇その人をしっかり見てあげること
褒めようと思ったら、その人をしっかり見ることが必要です。でなければ、その人が何を工夫したのか、どんな成長をしているのか、といったことに気づけません。

褒めるというのは結果を評価するのではなく、伸ばすための手段であるということを理解しておきましょう。

例えば、コラムを書くというミッションがある場合、「コラムを8時間で書き上げる」という小さい目標を設定します。
そして、その目標の達成度に応じて、コラムを書くスピードが速くなった、誤字脱字がなかった、記事のタイトルを工夫した、などの小さな成長や頑張りを見てあげることが大切です。