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【実践済・採用成功のコツ1】中小企業向け効率良く採用がうまくいく求人募集

• 更新日：2023年06月05日　
  公開日：2021年03月08日

こんにちは！
アクセルパートナーズのスタッフ桜井です。

企業さんの成長のボトルネックといえば、「採用」があるのではないでしょうか。自社とマッチする求人を行うことは、命題のひとつだと思います。

特に中小企業さんだと、知名度が低くて知られていないせいで、なかなか思うように採用できない、Webができる人間が欲しいなどのお悩みを持つ経営者さんもいらっしゃいますよね。

今回はそんな企業さん向けに、多額の費用をかけずコスパ良く採用を行ってきたアクセルパートナーズの実体験をご紹介します。

(編集：桜井ゆかこ)

中小企業向け求人の種類とおすすめの方法

今回のテーマは中小企業向け戦略シリーズで数回に分けてお届けします。最初は求人募集についての大前提のお話です。

アクセルパートナーズは、indeed正規代理店をやっていたり、最近自社でも採用を活発に行っているので、その経験が中小企業さん向けの採用戦略に役立つんじゃないかと思ったんですよね。

中小企業さんだと、知名度がないから採用に難航している・・・とか、Webを使える人材が欲しいけど採れないなんて話はよく聞きますよね。

今回は、知名度がなくても大丈夫！中小企業が多額の費用をかけず優秀な働き手を採用できる方法を紹介します。まずはポイントだけ書いておきますね。このポイントはのちのち詳しく解説していきます。

求人募集の種類

まずは中小企業向けの求人方法から聞かせてもらえますか？

求人募集の方法としては、主に以下のものがありますね

・indeedなど(求人検索エンジン形式)
・タウンワークやマイナビなど(求人サイト形式)
・エージェント

なかでも求人募集の方法としておすすめしたいのが、indeedへの掲載です。

中小企業の採用にindeedの活用をおすすめする理由

indeedをおすすめする理由は、主に以下の2点です。

例えば、Googleなどで「事務員」「勤務地」のように入力すると、上位にindeedが出てきます。検索エンジンに強いということは、それだけ探している人の目に触れる機会が多くなるので、自社にマッチする人にも情報が届きやすくなります。

求人サイトは、掲載期間で料金が決まるものや、入社が決まると料金が発生するという形式が多いです。費用としては、期間や条件によってですが、1回の掲載で数万から数十万程度はかかります。

一方、indeedでの掲載は、無料掲載と有料掲載があり、有料の場合はクリック課金制となっています。有料掲載したものは、優先的に条件の合う検索者の目に触れやすくなり、クリックした際に料金が発生する形です。
有料掲載は、一定額チャージしたものが減っていく形式で、予算額も自由に決められるため、上手く設定すればコスト的にも効率よく、自社にマッチした働き手に見てもらえる確率が上がるのです。
募集を一旦止めたい場合、求人を即停止することもできますし、また始めたくなったら再開することも簡単です。

ただし、性質的に求人サイトに掲載した際にあるような一撃必殺のような爆発力はありません。

中小企業の採用にindeedの活用をおすすめするのは、ただでさえ見つけてもらいにくい中小企業の人員募集を、自社とマッチする人へ効率的に露出することができ、なおかつ設定の自由度が高いので上手く設定すれば大幅に採用コストを軽減できるからです。

そういえば私も、働く場所を探すとき一通り転職サイトなども見てましたけど、Google検索でキーワード打って検索することもしていました。求職側的にも、自分に合いそうな職場が表示されるのは嬉しいです。

ちなみにアクセルパートナーズのスタッフの場合、採用コストは2,000円～3,000円くらいでしたよ。

え！？安いですね！
調べてみたら、求人サイトだとアルバイトで掲載期間1週間1万～3万円、転職系で20万以上かかるんですね・・・すごくコスパ良くないですか？

indeedについてはこちらの記事が参考になりますので、あわせてご覧ください。

https://www.listing-partners.com/column/indeed_partner/

来てほしい人に自社の情報を表示させる方法

検索エンジン型の求人サイトが中小企業の採用におすすめというのは分かりました。
では、自社が求めている働き手へ、求人情報を見つけてもらい応募につなげるためにはどうすればいいんですか？

情報を求めている人の検索結果に表示されるには、検索者のキーワードを想像して内容を作ることが必要となってきます。

例えば、中国人スタッフは募集していないのに、求人の文中に「中国人観光客がよく来店します」というような言葉が入っていると、中国の人からの応募が殺到することが起こる可能性があります。

キーワードを考えて作成しなければ、余計なクリックを招いてしまい、無駄な費用が掛かることに繋がります。

また、事務募集という書き方より、HP更新作業(経験不要)といった具体的な作業を書いた求人のほうが応募が来やすい印象があります。そして、この書き方ならば、タイピングに不慣れや苦手意識を持った人からの応募はされにくくなるでしょう。

自社がどういう働き手が欲しいのか、求人のターゲットを明確にすることが重要です。

この部分って、自社の潜在顧客へ情報を届けるために色々施策を行うマーケティングに近いと思いませんか？
だからこそ求職情報を発信をする担当は、人事や総務が行うのではなく、マーケティング部のような性質の部署や担当者が担うべきだと考えています。

中小企業の採用戦略のポイント

では、中小企業さん向け採用戦略の重要なポイントについて詳しく紹介していきます！

ライティングスタッフは事務員の上位互換

企業ブログ(コラム)の重要性は以下の記事で話したことがありますよね。

https://www.listing-partners.com/column/blogregularupdate/

企業ブログは、高額な広告費が必要なく、中小企業の規模でもはじめることもできて、潜在顧客と繋がれる機会を拡大できるので、やらない手はないという話でしたよね。

それを踏まえて言うと僕は、中小企業にとってライティングスタッフは、事務員の上位互換だと思っているんですよ。それなら、事務員を募集するより、文章を書くのが得意なライティングスタッフを雇ったほうが良いと考えています。

ライティングスタッフが事務員の上位互換とはどういうことか、詳しく解説していきます。

ライティングができる、文章が書けるという能力は、論理的に話すことが出来るという能力に繋がります。この力は、仕事する際、非常に重要なスキルです。
またライティングスキルを持っているということは、最低限のWebの知識は持っており、分からないことはまず自分で検索できる力があるといえます。
事務員の仕事内容にある書類申請なども、大抵の情報はインターネットに載っているので、分からなくても調べてこなすことができるのです。

ちなみに、電話対応は、企業の窓口となるため、問い合わせてきてくださった顧客のことを考えると、自社の事業内容に精通している数人が持ち回りで対応するのが良いと考えています。

そのため、ライティングスタッフに電話対応を頼む必然性はないと感じています。文章を書く能力は高くても、電話対応は苦手という働き手を一律にはじくのはもったいないと感じます。

もちろん、ライティングスタッフにはHPの更新作業などだけでなく、事務作業を包括的にやってもらうことも可能です。

企業のHPへちゃんと適切に力を入れると、例え一般的に認知度が低いBtoBの企業さんでも、HP経由による業績拡大が可能です。特に業界全体でWeb対応に遅れているのならば、早め早めに動くことで、競合より先んじることができますよ！

アルバイト募集なら大企業に勝てる

中小企業は、正社員募集では基本的に大企業に勝つことは難しいです。
では、どうすれば良い働き手がくるのでしょうか。
高時給でアルバイトを採用→社員に登用という流れがおすすめです。

社員採用の場合、大企業の給与などには勝てません。その代わり、大企業はアルバイトの時給については低い傾向にあります。低時給でもネームバリューがあるため、人が集まるからです。
それゆえ、アルバイトの時給の高さならば、中小企業でも大企業に勝つことができるのです。

例えば、働く先を探しており、条件に合う正社員の採用が見つからないな・・・と思いながら検索している人を想像してみてください。
有名企業時給1,000円と中小企業時給1,000円の会社があったら、どちらに応募したいと思うでしょうか。

う～ん、条件にもよるのでなんとも・・・

では、有名企業時給1000円と中小企業時給1200～1500円の会社だったらどうでしょうか。

！・・・なるほど。

求人票で絞るべからず～間口は広く～

いい人を採用したいという気持ちが強すぎて、～不可、～不可、～不可が並んでいませんか？
求人票で条件を絞るのは悪手です。

募集の間口は広く、応募人数の母数を多くして、そこから自社のニーズに合った働き手を採用しましょう。
1人だけ応募してその人がぴったり！という可能性より、20人程度の募集があるなかで、1人「この人は！」という人がいる可能性のほうが高くなると思います。

ちなみに当社の募集では、以下のようなことを書いています。
・髪型自由
・服装自由
・時短OK
・学歴不問

営業職の募集など職種によって変わってきますが、事務系の場合、制限が少なく自由度が高いほうが募集が多く来ますし、双方にとっても心地よく働ける環境になると考えています。

そして、来た人が自社の雰囲気や企業風土に合わないなと思ったら、お断りする流れで大丈夫なのです。

最初の段階は広く、どんどん狭めていくというのは、良い採用の鉄則だと考えています。

具体的な求人票の作り方については、超重要なので次回解説しますね。

求人情報見ていたときのことを思い出すと、別に金髪にしたいという気持ちはありませんが、髪型自由・服装自由・シフト自由みたいに書いてある求人はついつい読みこんじゃいますね。
あれこれ制限がない分、働きやすそうな職場だなと魅力的に感じます。

経験者を採用したい場合

経験者を採用したい場合、特効薬はありません！長く募集するというのを前提に動きましょう。

「長く募集」を前提とするというのは、採用に関して余裕のあるうちから前もって募集をかけるというのが重要です。「社長に聞いた悩みと解消法！伸びる企業の採用・人事・経営の心がけ」の「採用は人手が不足してから行うのではワンテンポ遅い」でも登場しましたが、企業運営のポイントは、困った状況に陥る前に行動しておくということです。

indeedならば、それほど費用もかさまず細く緩くずっと求人を出すことにも向いているので、その点でおすすめだと考えています。

まとめ

求人をマッチさせるというのは、企業にとっても働き手にとっても、そして社会にとっても幸せなことなんですよ。

次回は超重要、求人票と書類選考についてです。

この記事の監修

中小企業診断士
株式会社アクセルパートナーズ代表取締役　二宮圭吾

WEBマーケティング歴15年、リスティング・SEO・indeed等のWEBコンサルティング300社以上支援。
事業再構築補助金、ものづくり補助金、IT導入補助金等、補助金採択実績300件超。
中小企業診断士向けの120名以上が参加する有料勉強会主催。

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